Mijn gekste sollicitatiegesprek ooit!

Een beetje zenuwachtig en onder de indruk van het imposante kantoor gaf ik de recruiter van een van de ‘Big-4’ accountantskantoren die middag een hand. Ik was uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en had me goed voorbereid. Ik had relevante voorbeelden, had nagedacht over mijn ‘sterke en zwakke punten’, hoe ik mijn motivatie goed zou verwoorden en ik had wat voorbeelden van lastige sollicitatievragen bekeken. Natuurlijk had ik me ingelezen in de organisatie en nog wat vragen op papier gekrabbeld. Aan het eind van het gesprek vragen ze bijna altijd: ”heb jij nog vragen voor ons?”.

Maar oh boy, wat werd dat een ander gesprek dan wat ik had verwacht. Er werd mij geen enkele vraag gesteld! De recruiter en de manager hadden de hele dag al sollicitatiegesprekken gevoerd en hadden besloten het gesprek over een andere boeg te gooien. Hun openingsvraag was: ”heb jij vragen voor ons?”. Daar zat ik dan, met mijn lijstje ‘cliché-vragen-voor-afronding-van-een-sollicitatiegesprek’. Heel even dacht ik dat het een grap was, maar ik besloot deze wending te omarmen. Het werd het leukste sollicitatiegesprek dat ik heb gevoerd (en ik werd aangenomen).

Op zoek naar de financiële topkandidaat voor jouw team

In het artikel ‘Een Leading Edge Finance team opbouwen? Focus op leervermogen!’ lees je waarom leervermogen voor de agile financiële professional cruciaal is en wat leervermogen nou eigenlijk is. Binnen de beroepsgroep komt hier ook steeds meer aandacht voor. De NBA noemt in haar Visiedocument over het beroep van de Financieel Professional  ontwikkelingsgerichtheid (‘een goed lerend vermogen’) één van de vijf cruciale persoonlijkheidsgebieden. Kortom, als je een Leading Edge Finance team creëert, zoek je naar de professionals die zich onder andere op leervermogen onderscheiden.

In dit vervolgartikel geef ik je ideeën en tips hoe je de kandidaat met excellent leervermogen selecteert in de verschillende fasen in het recruitment proces.

“Maar ik werk vooral met hoogopgeleide professionals. Die kunnen toch allemaal leren?”

Deze vraag hoor ik vaak en het is tegelijk een valkuil. Leervermogen is meer dan reproduceren van kennis of een diploma halen. Neem niet voetstoots aan dat hoogopgeleiden per definitie een excellent leervermogen hebben.

Veel managers zijn zich niet bewust hoe belangrijk leervermogen is om succesvol te zijn. Leg je huidige team eens langs de meetlat. Valt je op dat de best presterende professionals ook excelleren in leren? Waarschijnlijk wel!

Stap 1: De vacature – waarin je mensen al op het goede spoor zet

Benadruk in de vacature het belang van continu leren, de mogelijkheden voor ontwikkeling, de leercultuur of andere kenmerken gerelateerd aan leren en ontwikkelen voor jouw organisatie.

Geef expliciet aan dat je zoekt naar mensen die snel en graag leren.

Benoem kenmerken van mensen met een groot leervermogen; vindingrijkheid, doorzettingsvermogen, natuurlijke nieuwsgierigheid, goed kunnen omgaan met onzekerheid en overzicht aanbrengen in chaos of een overvloed aan informatie.

Stap 2: Het CV – waar kun je op letten?

Je mag ervan uit gaan dat de financiële professionals die leren en ontwikkelen hoog in het vaandel hebben staan daar in hun CV of LinkedIn profiel aandacht aan besteden. Let op de volgende indicaties:

  • de kandidaat heeft zich verdiept in een nieuw (vak)gebied,
  • een opleiding of cursus gevolgd die niet direct gerelateerd is aan het werk,
  • onderzoek gedaan,
  • expert geworden op een bepaald gebied,
  • samengewerkt met experts,
  • de kandidaat noemt passie voor leren expliciet.

Stap 3: Het sollicitatiegesprek – toets het leervermogen door de juiste vragen te stellen

Ga tijdens het sollicitatiegesprek in gesprek over de verschillende aspecten van leervermogen zodat je inzicht krijgt in het leervermogen van de sollicitant. Voorbeelden van vragen die je kan stellen zijn:

Stel een complexe schattingsvraag, bij voorkeur gerelateerd aan de branche waarin je werkt. De manier waarop de kandidaat hiermee omgaat geeft een indruk van zijn/haar vindingrijkheid. Kan iemand vanuit verschillende perspectieven en bronnen tot een antwoord komen?

Casevragen zijn nuttig om erachter te komen of iemand doorzettingsvermogen heeft. Mensen met een goed ontwikkeld leervermogen houden niet van opgeven. Vragen ze om hulp? Ook dat is belangrijk. Je hoeft niet alles te weten, maar ook weten wanneer je kunt leren van anderen.

Een goede indicatie voor iemands passie voor leren is de mate van voorbereiding door de kandidaat. Wat weet de kandidaat over je bedrijf, de functie, de producten, concurrentie? Heeft de kandidaat meer moeite gedaan dan alleen de bedrijfspagina bezoeken?
Je kunt ook voor de onverwachte invalshoek kiezen en de kandidaat alle vragen laten stellen.

Filosofeer of discussieer over een vakinhoudelijk onderwerp waar geen eenduidig antwoord op is. Hoe gaat de kandidaat hiermee om, leert iemand gaandeweg de discussie? Dit geeft aan of iemand om kan gaan met de volatiliteit in de VUCA omgeving.

Vraag wat de kandidaat het meest uitdagende aspect vindt van het nemen van beslissingen als de omstandigheden voortdurend veranderen. Zo kun je een indruk krijgen hoe iemand functioneert in een veranderende omgeving. Mensen met een groot leervermogen blijven kalm in veranderende omstandigheden, passen zich aan en kunnen nog steeds snel beslissingen nemen.

Kies de vragen en onderwerpen die relevant zijn voor het niveau dat je zoekt en de mate van relevantie voor de rol. Kies vooral de vragen en onderwerpen die een leuk en open gesprek opleveren. Creëer een sfeer waarin de kandidaat met enthousiasme en passie kan vertellen.

Stap 4: Referenties natrekken

Trek referenties na en benut dat om meer te weten te komen over het leervermogen. Vraag specifiek naar vindingrijkheid, doorzettingsvermogen, nieuwsgierigheid, omgaan met onzekerheid en overzicht aanbrengen in informatie-overvloed.

Stap 5: Aangenomen! En dan?

Gefeliciteerd! De topkandidaat die ontwikkelingsgericht is en een groot leervermogen heeft getoond is gevonden. Maar hoe is het vervolg daarop ingericht? Is leervermogen bijvoorbeeld geïntegreerd in beoordeling van werknemers en is het een criterium voor promotie naar leiderschapsfuncties? Wordt er aandacht besteed aan de ontwikkeling van de verschillende aspecten van leervermogen?

Wil je het leervermogen binnen de financiële functie op langere termijn verbeteren, dan is het van belang om leren als onderdeel van de normale werkzaamheden te stimuleren.  Hoe je een leercultuur binnen je team, afdeling of organisatie kunt creëren, lees je in het artikel “Hoe maak je tijd voor talentontwikkeling als je het razend druk hebt?”

Ingrid van Ommeren helpt als coach en consultant financiële professionals en teams om effectiever leiding te geven en Leading Edge Finance teams te creëren die waarde toevoegen aan mensen en de business.

Met haar ervaring als RA en professional in Learning & Development is zij expert op het gebied van leiderschap en talent ontwikkeling voor de financiële functie.

Vul je naam en e-mailadres in en ga direct aan de slag met het werkboek

"Ontcijfer jouw unieke talenten in 7 simpele stappen"

Ik geef toestemming aan Leiderschap in Finance om mij het werkboek toe te sturen en daarna op de hoogte gehouden te worden met artikelen, tips en informatie over de leiderschapsprogramma's van Leiderschap in Finance. Ik kan mij ten allen tijde afmelden.

Gelukt! Veel plezier met het ontcijferen van je talenten!

Pin It on Pinterest