Veel succesvolle leiders hebben hemel en aarde moeten bewegen voor kansen om nieuwe vaardigheden te leren en hogerop de carrièreladder te komen. Soms hebben ze radicale stappen gezet. Of zelfs een stap teruggedaan om later naar een hoger niveau te kunnen. Omdat hun visie op hun eigen ontwikkeling niet in het straatje van hun manager paste.

Misschien heb je zelf wel eens gehoord jij bent geen verkoper, je mist de flair om een groep mee te krijgen, je bent geen mensen-mens, je bent een echte finance man/vrouw, presenteren is niet jouw ding. De training die je graag wilde volgen of de kans op een project dat buiten je vakgebied lag ging aan je neus voorbij.

Druk, druk, druk

Tegelijkertijd staan managers onder enorme druk hun targets te halen. Waarom zou je als manager je medewerkers faciliteren om vaardigheden te leren die niet direct relevant zijn voor hun werk? Vaardigheden waar je als leidinggevende misschien überhaupt niet eens de vruchten van plukt?

Korte termijn businessdoelen en lange termijn talentontwikkeling staan regelmatig op gespannen voet. Als Learning & Development manager had ik met regelmaat van de klok gesprekken over dit dilemma met de businessmanagers. Leidinggevenden onderkenden absoluut het belang van talentontwikkeling, maar als puntje bij paaltje kwam kon de medewerker toch niet gemist worden en werd de training – vaak last minute – gecanceld. Training als sluitpost.

“Learning is part of the job” – 4 strategieën die je kunt inzetten

Ik heb verschillende strategieën uitgeprobeerd om hierin een balans te vinden. De beste strategieën wil ik graag met je delen. Met deze strategieën kun je talentontwikkeling integreren in de dagelijkse werkzaamheden met een positieve impact op de (financiële) resultaten.

# 1 Zorg voor duidelijke richtlijnen en performance indicatoren door het hoogste management

Het ontwikkelen van talent is tegenwoordig van strategisch belang voor organisaties en vereist betrokkenheid tot op CEO niveau. Niet alleen in algemene woorden, maar ook vertaald naar heldere richtlijnen, doelstellingen en indicatoren.

  • Hoeveel tijd worden werknemers in werktijd verwacht aan opleiding en ontwikkeling te besteden?
  • Welke impact heeft dit op de maandelijkse doelen?
  • Hoeveel budget is er beschikbaar en wie bepaalt welke leeractiviteit er door het bedrijf wordt betaald?
  • Is er een terugbetalingsregeling als de werknemer uit dienst gaat?
  • Welke Learning & Development indicatoren gebruiken we om te meten hoe goed een afdeling presteert op L&D doelen?
  • Wordt een manager op talentontwikkeling indicatoren beoordeeld?

In de praktijk blijft het een uitdaging om tijd te investeren in ontwikkeling als er urgente business issues opgelost moeten worden. Toch geven veel managers aan dat het investeren in talentontwikkeling een positieve ROI heeft.

# 2 Neem mensen aan met als doel hen verder te ontwikkelen

Neem mensen aan die net hun opleiding hebben afgerond en koppel ze aan een medewerker met heel veel ervaring. Zoek naar starters met potentie en ambitie die graag willen leren. Of zoek naar mensen die van loopbaan willen switchen en specifieke basiskennis missen, maar al wel een aantal belangrijke vaardigheden hebben, een ambitie om te leren en een groot leervermogen. (Lees ook “Hoe selecteer je financiële topkandidaten met een groot leervermogen?”)

Maak het een taak van de ervaren medewerker om wekelijks x% van zijn tijd te besteden aan het trainen en begeleiden van de starter. Het productiviteitsverlies bij de ervaren medewerker is een investering in toekomstig talent. Als de ervaren (en dure) medewerker op een gegeven moment vertrekt heb je een gemotiveerde en inmiddels ook ervaren medewerker die de rol kan overnemen.

Dit systeem van on-the-job leren wordt wereldwijd veel toegepast en kan een aanzienlijk besparing opleveren van werving- en selectiekosten.

# 3 Beschouw leren als een gedeelde verantwoordelijkheid

Leren en ontwikkelen is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Dat betekent dat niet alle leeractiviteiten in werktijd hoeven te gebeuren of te worden betaald door de werkgever. Richtlijnen hierover vanuit topmanagement zorgen voor heldere verwachtingen over en weer. Het hangt er vaak ook vanaf wat een medewerker wil doen. Als iemand een transitie naar een hele andere afdeling wil maken, bijvoorbeeld van finance naar marketing, dan mag je verwachten dat iemand daar ook eigen tijd in investeert.

Bespreek met je medewerkers wat ze willen, hoe ze dat willen doen en waarom. Werk samen een ontwikkelingsplan uit en bespreek hoeveel tijd ze aan leren onder werktijd kunnen besteden, wanneer en wat de verwachtingen zijn.

Luister met een open mind. Medewerkers hebben mij regelmatig verrast met goede ideeën, onbekende talenten die heel waardevol voor de afdeling bleken te zijn en originele voorstellen om zichzelf verder te ontwikkelen. Als je daar ruimte voor biedt levert dat veel op.

# 4 Ontwikkel vaardigheden, ontwikkel niet functiegericht

Als een medewerker een andere rol wil binnen het bedrijf, kijk dan niet gelijk of iemand een ‘good fit’ is. Kijk liever naar de vaardigheden en competenties die nodig zijn om die rol te vervullen. Welke vaardigheden moet iemand verder ontwikkelen voor die betreffende rol? Hoe kun je die vaardigheden al ontwikkelen in de huidige rol? Als leidinggevende kun je je medewerker hierin helpen en coachen.

Door vaardigheden los te koppelen van rollen voelen medewerkers zich vaak vrijer om aan te geven dat ze nieuwe vaardigheden willen leren. Bovendien veranderen functies en rollen voortdurend, maar met ontwikkelde vaardigheden kun je verschillende rollen vervullen. Dit helpt ook om goede mensen aan de organisatie te binden. Als mensen het gevoel hebben dat ze beknot worden gaan ze weg. Het werven van nieuwe mensen kost veel geld en goede mensen werven is niet altijd makkelijk in deze tijd. Alle reden om in te zetten op binden van goede medewerkers.

Ontdek en ontwikkel toekomstige toppers

In de sport wordt ook geëxperimenteerd met nieuwe methoden om toptalent te identificeren. Ze kijken naar specifieke vaardigheden (en fysieke aanleg) of iemand potentieel zou kunnen uitblinken in een bepaalde sport. Het NOC*NSF heeft een talentenscout programma voor jonge sporters waarin op basis van diverse testen wordt gekeken in welke sport iemand zou kunnen excelleren. Zo worden jongeren geselecteerd voor roeien die nog nooit in een boot hebben gezeten. Puur op basis van bepaalde kwaliteiten die voor toproeien cruciaal zijn. De techniek? Die kunnen ze leren.

Kijk ook op die manier naar je medewerkers en ontdek de toekomstige toppers. De mensen met de ambitie en het vermogen om te leren. Gebruik de 4 strategieën om leren mogelijk te maken. Geen sluitpost, maar een integraal onderdeel van het werk. Geef mensen de ruimte om nieuwe vaardigheden te leren. Je creëert een sterke toekomst voor je werknemer, jezelf en de organisatie.

Wil je weten hoe je dit in jouw organisatie kan toepassen? Boek dan nu een gratis strategiegesprek in.

Ingrid van Ommeren helpt als coach en consultant financiële professionals en teams om effectiever leiding te geven en Leading Edge Finance teams te creëren die waarde toevoegen aan mensen en de business.

Met haar ervaring als RA en professional in Learning & Development is zij expert op het gebied van leiderschap en talent ontwikkeling voor de financiële functie.

Vul je naam en e-mailadres in en ga direct aan de slag met het werkboek

"Ontcijfer jouw unieke talenten in 7 simpele stappen"

Ik geef toestemming aan Leiderschap in Finance om mij het werkboek toe te sturen en daarna op de hoogte gehouden te worden met artikelen, tips en informatie over de leiderschapsprogramma's van Leiderschap in Finance. Ik kan mij ten allen tijde afmelden.

Gelukt! Veel plezier met het ontcijferen van je talenten!

Pin It on Pinterest