Je wil als leidinggevende dat je werknemers goed werk leveren, betrokken zijn en zich ontwikkelen. Als ze ook nog gelukkig zijn met hun baan is dat helemaal mooi. Kortom, net als de meeste managers heb je het beste met je mensen voor, je bouwt vertrouwen op en je neemt je rol serieus.

Wat er onbedoeld mis kan gaan laat ik je zien aan de hand van 5 gewone, waargebeurde voorbeelden uit mijn praktijk (details zijn veranderd om voorbeelden niet te kunnen herleiden tot personen). Zodat jij deze blunders niet meer hoeft te maken (en je medewerkers niet meer over je hoeven te mopperen).

#1 De “ik dek me in” blunder

Een manager had zijn zaakjes graag goed op orde. Hij eiste dat hij de informatie die hij nodig had altijd ruim op tijd kreeg. Zijn loyale medewerkers werkten ’s avonds door om voor de deadline de gevraagde informatie te kunnen sturen. Totdat iemand erachter kwam dat het rapport waar hij zo hard aan had gewerkt – waarvoor hij zijn hockeytraining had opgegeven – een week later nog steeds op het bureau van de manager lag. Wat bleek? Dat deed de manager altijd. Zo wist hij zeker dat hij zijn eigen deadlines haalde. Hij was zich van geen kwaad bewust en had zich nooit gerealiseerd dat zijn team zat over te werken. Voor hem.  Om iets op te leveren dat best de volgende dag afgemaakt had kunnen worden. Zijn team voelde zich niet serieus genomen.

Geef je medewerkers vertrouwen. Spreek een reële deadline af en overleg desnoods over haalbaarheid. Je mag verwachten dat ze die nakomen (anders heb je reden om ze daarop aan te spreken).

#2 De “ik zeg maar niks” blunder

Van de ene op de andere dag is een collega voor een tijdje uit de running. De leidinggevende wil er eigenlijk niks over zeggen, bang dat hij de privacy van de betreffende medewerker schendt. Dus blijft hij uit voorzorg vaag of geeft juist net een beetje te veel informatie prijs. Dit koorddansen geeft ruimte voor roddels, vooroordelen en aannames. Slecht voor het onderlinge vertrouwen en de werksfeer. Ook andere collega’s gaan zich onveilig voelen: wat als het hen overkomt?

Bespreek met de afwezige collega wat hij/zij graag wil dat je tegen de collega’s zegt. Respecteer dat. Wees duidelijk naar het team en accepteer geen roddels, vooroordelen en aannames.

#3 De “ik maak geen vuile handen” blunder

Een leidinggevende moet een netelig functioneringsgesprek voeren met een medewerker. Hij ziet er zo tegenop dat hij voor de zekerheid de HR-manager erbij vraagt. Zonder dat de medewerker daarvan op de hoogte is. Die voelt zich in een hoek gedrukt en ervaart een onveilige situatie van twee tegen één. Erger, de HR-manager voert het woord, de leidinggevende knikt alleen af en toe. Dit gesprek bleef niet binnenskamers en meerdere medewerkers verloren het respect voor hun leidinggevende. Het leidde tot een gespannen werkrelatie tussen leidinggevende en team.

Duik als leidinggevende nooit weg voor je verantwoordelijkheden, daarmee verlies je het respect. “Better imperfect action than perfect inaction”.

#4 De “omdat ik de directeur ben” blunder

Een directeur had er een gewoonte van gemaakt om haar mensen (allemaal hoogopgeleide professionals) te ontbieden op haar kantoor. Als er al een andere afspraak stond ging de afspraak met haar voor. No matter what. Ze zei er nooit bij wat het onderwerp zou zijn want “ze hoefde zich niet te verantwoorden waarom ze een medewerker wilde spreken”. Soms ging het om een compliment, soms een extra project waar veel werk uitkwam, dan weer informeerde ze gewoon naar de status van een project, maar het kon ook een klacht van een klant zijn. Het frustreerde haar medewerkers dat zij zich niet op het gesprek konden voorbereiden. Ze hielden niet van verrassingen. De directeur vond dat ze in haar recht stond en realiseerde zich pas na een gesprek wat de impact op haar team was van haar manier van communiceren.

Creëer geen afstand tussen jou als leidinggevende en je team. Je moet de klus samen klaren en communiceer zoals je zelf ook graag wordt aangesproken. Veel mensen vinden ‘een gesprek met de baas’ al een beetje ongemakkelijk.  Geef de medewerker de gelegenheid zich voor te bereiden op een gesprek. Jij weet immers al waar je het over wil gaan hebben.

#5 De “emoties horen niet op het werk” blunder

Emoties op het werk zorgen vaak voor ongemak. Veel managers worstelen hoe ze hiermee om moeten gaan. Zo ook de manager die alle emoties dan maar stelselmatig negeerde bij een meningsverschil. Ook haar eigen emoties. Ze klom op haar stokpaardje en had het steeds weer over ‘constructief samenwerken’. Maar dat lukte niet. Haar medewerkers noemden haar ijskonijn. Ze was zo bezig om haar eigen emoties de baas te blijven dat ze dat niet door had. Medewerkers kropen in hun schulp, functioneerden niet goed meer en het ziekteverzuim steeg.

Emoties, of het nu boosheid, verdriet, angst of wat dan ook is moeten de ruimte krijgen. Herken en benoem emoties en neem een time-out om de emoties er te laten zijn. Je eigen emoties en die van je medewerkers. Pas als er weer lucht is en de emoties niet meer allesomvattend zijn kan ruimte ontstaan voor een constructief vervolg en kunnen er weer beslissingen worden genomen.

Deze blunders hebben met elkaar gemeen dat de leidinggevende zich onvoldoende afvroeg wat de consequentie van zijn of haar handelen was. Vaak was de impact groter dan het specifieke incident, en ondermijnde het vertrouwen en respect in het hele team. Als mensen geen vertrouwen meer hebben in elkaar valt een belangrijke factor voor een succesvol team weg. Voorkom dat kleine incidenten uitgroeien tot wantrouwen, angst en onzekerheid. De managers in de voorbeelden hadden goede intenties en na een gesprek was het ook snel opgehelderd.

Help, mijn manager blundert!

Tot slot een laatste anekdote.

Ik werkte als consultant en had samen met de senior manager een acquisitiegesprek. Zijn lijfspreuk was “time is money” en hij liep dan ook met ferme stappen door de gangen. Met mijn hoge hakken kon ik zijn tempo onmogelijk bijhouden en moest er op een drafje achteraan. Niet zo elegant. Hoewel ik het een beetje gênant vond heb ik het toch ter sprake gebracht in de lift. Hij was zich er niet van bewust hoe het voor mij was om achter hem aan te rennen, maar ook niet wat voor indruk dat op de (potentiële) klant maakte. Zijn reactie? “Sorry, oei, wat een blunder!” We konden er hartelijk om lachen en we kwamen als team bij de klant binnen. En dat bleek de reden te zijn dat we de opdracht kregen.

Herken jij als werknemer dat jouw leidinggevende dergelijke blunders maakt? Neem zelf  leiderschap over de situatie en maak het bespreekbaar, vaak heeft je manager geen idee welk onbedoeld gevolg zijn of haar gedrag heeft. En als jij het niet zegt, wie dan wel?

Heb jij voorbeelden van leiderschapsblunders? Deel ze hieronder in de comments.

Ingrid van Ommeren helpt als coach en consultant financiële professionals en teams om effectiever leiding te geven en Leading Edge Finance teams te creëren die waarde toevoegen aan mensen en de business.

Met haar ervaring als RA en professional in Learning & Development is zij expert op het gebied van leiderschap en talent ontwikkeling voor de financiële functie.

Vul je naam en e-mailadres in en ga direct aan de slag met het werkboek

"Ontcijfer jouw unieke talenten in 7 simpele stappen"

Ik geef toestemming aan Leiderschap in Finance om mij het werkboek toe te sturen en daarna op de hoogte gehouden te worden met artikelen, tips en informatie over de leiderschapsprogramma's van Leiderschap in Finance. Ik kan mij ten allen tijde afmelden.

Gelukt! Veel plezier met het ontcijferen van je talenten!

Pin It on Pinterest